许多因素影响着国际外派的成功，其中尽管有些因素与合规性、成本或家庭问题有关。但是，我们往往低估了文化问题(culture issues)和误解对国际外派人员的表现以及他们在目的地国的融入带来的影响。

  新冠疫情爆发以来，企业开始重新规划工作安排，并为员工提供新的[url=https://www.mercer.com.cn/what-we-do/workforce-and-careers/talent-mobility.html]人才流动[/url]性选择。

  在这样的大背景下，文化问题(culture issues)变得更加重要。文化误解的风险不仅限于外派人员，它还会影响国际项目团队、差旅人员和永久调迁的员工。解决文化问题(culture issues)和培养全球化思维对于跨国远程工作和虚拟派遣的可行性和成功也将变得越发关键。

  应对文化问题(culture issues)，需要我们去理解人们为什么会采取这样的行事方式。它促使我们反思自己看待世界的方式，以及哪些价值观、信仰、习俗和传统会影响我们的认知。不同的价值观会产生不同的行为，导致我们以自己的文化规范来评判他人。这些行为和主观判断会引发公开或无意识的误解、沟通不当和冲突。

  新的工作常态依赖于频繁的虚拟互动。这使我们更难亲眼观察到实际发生的事，并可能加剧员工之间本已存在的沟通问题。

  我们将全球化思维定义为“针对文化信号做出反射性调整，从而使自己在与来自其他文化和不同行事风格的人共事时工作效率不受影响的能力”。

  在实践中，这意味着时常扪心自问：

  我们应该在什么时候、如何根据文化信号调整自己的行事风格?

  跨国协作方面存在的挑战是否是源于文化问题(culture issues)?

  我们在不同文化和自身文化中共事时的效率是否相同?

  我们在不同文化中共事时是否需要调整自己的价值观?

  培养全球化思维需要我们增强对文化问题(culture issues)的意识，同时也要求我们培养对他人生活的好奇心，并愿意质疑自己的行为和思维过程。

  培养高流动性员工队伍的全球化思维，有着清晰的商业意义：

  在RW3全球化思维指数研究中，有82%的受访者表示培养员工的全球化思维能带来积极的ROI。超过四分之三(79%)的受访者认为它能带来商业优势。

  该研究还显示，高增长组织中的全球化思维普及率是其他组织的两倍。

  重要的是，企业应当为流动员工提供一份全面的路线图来帮助他们了解目的地的文化和商业惯例，确切而言就是：

  1

  把握现实和在新文化中生活带来的挑战

  2

  在新文化中确保工作效率和保持业务互动

  3

  想方设法减少文化冲击

  4

  将洞察运用到具体的现实工作挑战中

  5

  培养技能来支持包容的虚拟团队

  所有团队都需要认识到文化差异，并灵活调整自己的工作方式，以便在多元化的团队中开展高效协作。他们需要建立信任，利用自身的多样性形成包容的文化，以便使所有团队成员都能发挥更大的能力。对于需要克服距离障碍，通过组织结构来建立联系的远程团队，这一点尤为重要。

  培养全球化思维是一个过程，从自我认知开始，逐步了解其他的文化，然后形成调整自身工作方式的实践策略：

  1认清自己的文化价值观和偏见

  2了解自己的个性特征

  3了解其他国家的职场期望

  4建立强大、包容的关系

  5制定适当的策略来灵活调整自己的工作方式

  自我调整并不代表来者不拒。一个国际团队的成功取决于建立共同的规则来帮助团队成员高效开展工作和实现他们的目标，无论他们来自什么文化背景。然而，在了解团队成员的行为及其思维方式背后的驱动因素之后，就能更容易地制定有利于团队的规则。

  此外也要记住，文化技能并不一定是共通的：在一个国家中成功完成任务的方式可能并不适用于另一个国家。在前一个国家获得的知识和文化技能可能会让外派人员领先一步，但不是所有的东西都适用于新的地点。培养全球化思维的重点在于对策略的不断质疑和重新评估，而不是完全照搬过去行之有效的策略。

  要想在新的工作常态中发展状态，需要公司建立全球化思维能力，并以包容、信任和适当的沟通方式为重心，帮助跨国员工为适应虚拟工作环境做好准备。

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